기간제 근로자 2년 이상 고용? 불법일 수도! (2025년 기준)

여행의 마법 2025. 3. 10.

기간제 근로자 고용, 2년이라는 함정에 빠지지 않으려면? 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')은 고용 안정성을 위해 기간제 근로자 사용 기간을 제한 하고 있습니다. 하지만 예외 사항도 존재한다는 사실! 2년 이상 고용 시 정규직 전환과 같은 효력 발생?! 본 포스팅에서는 2025년 기준으로 기간제 근로자 2년 이상 고용 시 발생할 수 있는 문제점과 예외 사항, 그리고 우선 고용 노력 의무까지 꼼꼼히 살펴보겠습니다. 핵심 키워드: 기간제 근로자, 2년, 기간제법, 정규직 전환, 예외 사항, 우선 고용. 서브 키워드: 계약 갱신, 공백 기간, 고령자 고용, 전문 지식, 단시간 근로자.

기간제 근로, 2년이라는 마법의 숫자! 왜 중요할까요?

기간제 근로 계약, 2년이라는 숫자가 갖는 의미는 뭘까요? 바로 기간제 근로자의 고용 안정성을 위한 법적 장치의 핵심 이라는 점입니다! 기간제법 제4조 제1항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없도록 규정 하고 있습니다. 계약을 반복해서 갱신하더라도 총 근로 기간이 2년을 넘어서는 안 됩니다. 만약 이를 어긴다면? 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 정규직으로 간주 됩니다! 정말 놀랍지 않나요?

계약 갱신과 공백 기간, 함정에 주의하세요!

계약 갱신 사이에 짧은 공백 기간이 있다고 해서 무조건 근로관계가 단절되는 것은 아닙니다. 공백 기간이 짧고, 계절적 요인, 방학, 업무 특성 등으로 인한 휴식 기간이라면? 근로관계의 계속성이 인정될 수 있습니다! 대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 도 이를 뒷받침하고 있으니, 공백 기간이 있다고 안심해서는 절대 안 됩니다! 사업주는 계약 갱신 시 총 근로 기간을 정확히 계산하고, 근로관계의 계속성 여부를 신중하게 판단해야 합니다. 잠깐의 방심이 큰 손해로 이어질 수 있다는 사실, 명심하세요!

모든 기간제 근로가 2년 제한을 받을까요? 당연히 아니죠!

기간제법에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외 사항이 존재합니다. 이러한 예외 사항에 해당한다면 2년을 넘겨 기간제 근로자를 고용해도 법적으로 문제가 되지 않습니다. 휴~ 다행이죠? 주요 예외 사항들을 꼼꼼하게 살펴보겠습니다.

기간제법, 예외 사항을 파헤쳐 보자!

사업 완료 또는 특정 업무 완성에 필요한 기간 : 프로젝트성 업무의 경우, 사업 또는 업무 완료 시점까지 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 2년 6개월짜리 건설 프로젝트에 투입되는 경우가 이에 해당합니다.
휴직·파견 등으로 결원을 보충할 필요가 있는 경우 : 휴직이나 파견으로 인한 공백을 메우기 위해 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 복직 시점까지 한시적으로 고용하는 것이죠. 만약 휴직 기간이 3년이라면, 3년 동안 기간제 근로자를 고용할 수 있습니다.
고령자(55세 이상) 고용 : 고령자의 취업 기회 확대를 위해 고령자 고용의 경우에는 2년 제한의 예외를 두고 있습니다. 고령화 사회에 발맞춘 정책적 배려라고 볼 수 있죠.
전문적 지식·기술 활용 : 박사 학위 소지자, 특정 기술 자격증 소지자 등 전문 인력의 경우, 그 전문성을 활용하기 위해 기간제 근로자로 고용할 수 있습니다. 기간제법 시행령 별표 2에 자세한 내용이 명시되어 있으니 꼭 확인해 보세요! 예를 들어, 인공지능 전문가를 기간제로 채용하여 특정 프로젝트를 수행하는 경우가 이에 해당합니다.
정부의 복지정책, 실업대책 등 : 정부 지원 사업에 참여하는 경우 등 공익적인 목적을 위해 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 사회적으로 의미 있는 사업에 기여할 수 있는 좋은 기회죠!
다른 법령에서 기간 제한을 달리 정한 경우 : 다른 법률에 특별 규정이 있는 경우, 해당 법률이 우선 적용됩니다. 법률 간 충돌을 방지하기 위한 원칙이죠.
고등교육법에 따른 학교의 강사, 조교 등 : 교육 관련 업무의 특수성을 고려하여 강사, 조교 등의 경우 기간 제한의 예외를 인정하고 있습니다.
전문 직종 종사자 : 고소득 전문직 종사자의 경우에도 예외가 적용됩니다. 변호사, 의사, 회계사 등이 이에 해당하며, 구체적인 소득 기준은 고용노동부 장관이 고시합니다.
단시간 근로자 : 소정근로시간이 짧은 단시간 근로자의 경우에도 2년 제한의 예외가 적용됩니다. 파트타임 근로자 등이 이에 해당합니다. 단시간 근로자의 고용 유연성을 확보하기 위한 제도입니다.
연구기관의 연구원 : 연구 업무의 특성상, 연구 기간 동안 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 연구의 연속성을 보장하기 위한 조치입니다.

2년 넘겼는데 예외 사항에도 해당 안 된다면?! 🚨🚨🚨

2년을 초과하여 기간제 근로자를 고용했는데, 위의 예외 사항에도 해당하지 않는다면 어떻게 될까요? 기간제법에 따라 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 정규직으로 간주 됩니다. 이는 사용자에게 예상치 못한 인건비 부담 및 인사 관리의 어려움을 초래할 수 있습니다. 기간제 근로자 고용 시 계약 기간, 갱신 횟수, 예외 사항 적용 여부 등을 꼼꼼히 확인하는 것이 매우 중요합니다.

기간제 근로자 우선 고용, 꼭 기억하세요!

기간제법 제5조는 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 때, 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사 업무에 종사했던 기간제 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력해야 한다 고 규정하고 있습니다. 기간제 근로자에게 정규직 전환의 기회를 제공하여 고용 안정을 도모하는 것이 목적입니다. 단순히 '노력' 의무에 그치지 않고, 실질적인 효과를 거두기 위해서는 우선 고용 절차 및 기준 마련, 불이행 시 제재 강화 등의 추가적인 조치가 필요합니다. 기업은 사회적 책임을 다하는 차원에서 기간제 근로자의 고용 안정에도 관심을 기울여야 합니다.

마무리하며…

기간제 근로자 고용, 2년이라는 기간과 예외 사항, 그리고 우선 고용 의무까지, 이 모든 것을 정확히 이해하는 것이 성공적인 인사 관리의 첫걸음입니다! 법률을 제대로 이해하고 준수하여 불필요한 법적 분쟁을 예방하고 건강한 노사관계를 구축하세요! 기간제 근로자 고용, 더 이상 어렵게 생각하지 마세요! 본 포스팅이 여러분의 사업 운영에 도움이 되기를 바랍니다. 더 궁금한 사항은 고용노동부 또는 노무 전문가에게 문의하세요! 전문가의 도움을 받는 것도 좋은 방법입니다!