해고 절차? 단체협약·취업규칙 준수 및 효력

 

 

해고, 단체협약과 취업규칙 준수가 핵심?! 효력까지 꼼꼼하게 알아보기!

해고는 근로자에게 큰 영향을 미치는 만큼, 정당한 사유와 적법한 절차를 거쳐 신중하게 이루어져야 합니다. 특히, 단체협약이나 취업규칙에 해고와 관련된 절차가 규정되어 있다면 반드시 이를 준수해야 하는데요. 오늘은 해고 절차에서 단체협약 및 취업규칙 준수가 왜 중요한지, 그리고 그 효력은 어떻게 되는지 자세히 알아보겠습니다.

1. 절차적 제한 규정, 왜 중요할까요?

1.1. 절차적 제한 규정이 없을 때, 해고는 유효할까요?

원칙적으로, 징계나 해고에 필요한 절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 구체적으로 명시되어 있지 않다면, 해당 절차를 거치지 않고 해고를 진행해도 효력이 발생합니다. 즉, 법적으로는 문제가 없다는 뜻이죠.

대법원 판례 에 따르면, 징계 혐의 사실 고지나 변명의 기회 부여 등의 절차가 징계 관련 규정에 없는 경우, 이러한 절차를 생략해도 징계 처분은 정당하다고 봅니다(대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결).

1.2. 절차적 제한 규정이 있다면, 어떻게 해야 할까요?

하지만, 단체협약이나 취업규칙에 해고 절차에 대한 구체적인 규정이 있다면 이야기가 달라집니다. 이 경우, 반드시 해당 절차를 준수해야 하며, 그렇지 않으면 해고는 무효가 될 수 있습니다.

대법원 은 절차적 제한 규정을 위반한 해고는 원칙적으로 무효라고 판시하고 있습니다(대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 해고 절차를 규정한 것은 해고권의 공정한 행사와 징계 제도의 합리적인 운영을 도모하기 위함이며, 이를 위반한 해고는 절차상 정의에 어긋나는 것으로 보기 때문입니다.

1.3. 절차적 제한 규정 위반, 예외는 없을까요?

물론, 예외적인 경우도 있습니다. 절차상의 하자가 있더라도, 재심 과정 등을 통해 하자가 치유되었다고 인정되면 해고가 유효할 수 있습니다. 하지만, 이는 매우 예외적인 경우이며, 원칙적으로는 절차를 철저히 준수해야 합니다.

2. 징계위원회, 꼼꼼하게 따져봐야 합니다!

2.1. 징계위원회 의결, 필수일까요?

취업규칙 등에서 근로자를 징계할 때 징계위원회의 의결을 거치도록 명시하고 있다면, 반드시 이 절차를 준수해야 합니다. 징계위원회 의결 없이 진행된 징계 처분은 원칙적으로 무효입니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95누12613 판결).

2.2. 징계위원회 구성, 어떻게 해야 할까요?

징계위원회 구성에 대한 규정도 꼼꼼하게 확인해야 합니다. 예를 들어, 단체협약에 징계위원회 구성 시 노동조합 대표자를 참여시키도록 규정되어 있다면, 이를 반드시 지켜야 합니다.

대법원 은 단체협약상의 징계 규정을 위반하여 구성된 상벌위원회의 결의로 징계 해고한 경우, 무자격 위원을 제외하고도 의결 정족수가 충족되더라도 해고는 무효라고 판시했습니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결).

2.3. 이해관계 있는 위원, 괜찮을까요?

취업규칙 등에 이해관계가 있는 징계위원이 징계위원회에 참석할 수 없다는 명문의 규정이 없다면, 이해관계 있는 위원의 참석 하에 결정된 징계도 유효합니다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결). 하지만, 공정한 징계를 위해서는 이해관계가 없는 위원으로 징계위원회를 구성하는 것이 바람직합니다.

3. 사전 통지와 소명 기회, 놓치지 마세요!

3.1. 사전 통지, 왜 해야 할까요?

징계 절차를 진행하기 전에 징계 대상자에게 징계 사유 등을 미리 알려주는 사전 통지는 매우 중요합니다. 사전 통지는 징계 대상자가 자신의 입장을 충분히 소명할 수 있도록 기회를 제공하기 위한 절차이기 때문입니다.

대법원 은 징계 절차의 진행을 알리는 통지는 특별한 사정이 없는 한 징계 대상자인 본인에게 직접 해야 한다고 강조합니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

3.2. 소명 기회, 어떻게 부여해야 할까요?

징계 대상자에게 충분한 소명 기회를 제공하는 것도 중요합니다. 징계 대상자는 징계위원회에 출석하여 자신의 입장을 진술하거나, 서면으로 소명 자료를 제출할 수 있습니다.

만약, 징계 대상자가 징계혐의 사실 등을 부인하고 수사 당국으로부터 내사를 받고 있더라도, 징계위원회의 개최 사실을 통보하지 않은 채 이루어진 징계 해고는 효력을 인정받기 어렵습니다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095 판결).

3.3. 소명 기회 포기, 괜찮을까요?

절차적 제한 규정에서 징계 대상자인 근로자에게 진술 기회를 부여해야 한다고 규정되어 있다면, 사용자(회사)는 징계 대상자에게 진술 기회를 제공해야 합니다. 다만, 징계 대상자가 진술 기회를 포기한 경우에는 진술이 없더라도 징계 절차를 진행할 수 있습니다(대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결).

4. 재심 절차, 마지막 기회를 잡아라!

4.1. 재심 절차, 반드시 거쳐야 할까요?

단체협약이나 취업규칙 등에 재심 절차를 거치도록 규정되어 있다면, 반드시 재심 절차를 거쳐야 합니다. 재심 절차를 무시하고 해고를 진행하면 해고는 무효가 될 수 있습니다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다33552 판결).

4.2. 재심 절차, 무엇을 주의해야 할까요?

재심 절차에서는 징계 사유를 추가할 수 없습니다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결). 또한, 원래의 징계 처분에 절차상 하자가 있더라도, 재심 과정에서 하자가 보완되었다면 해고는 유효할 수 있습니다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

5. 마치며

해고는 근로자의 생계와 직결되는 중요한 문제이므로, 사용자는 해고 절차를 신중하게 진행해야 합니다. 특히, 단체협약이나 취업규칙에 해고와 관련된 절차가 규정되어 있다면 반드시 이를 준수해야 하며, 그렇지 않으면 해고의 효력이 부인될 수 있습니다. 근로자 역시 자신의 권리를 제대로 알고, 부당한 해고에 적극적으로 대처해야 할 것입니다.